I. Origen del término y características del stress

El término "stress" etimológicamente proviene del participio latino (strictus) del verbo stringere que significa provocar "tensión".

En el siglo XIX es cuando comienza a utilizarse el concepto de stress en el campo de la medicina, primero desde la fisiología y después desde la endocrinología, aludiendo inicialmente al "stress fisiológico".

En la segunda mitad de dicho siglo, Claude Bernard (1), fisiólogo francés, se interesó por la influencia que los cambios del ambiente externos al individuo podían originar en el organismo humano, que, como consecuencia de dicha influencia, ponía en funcionamiento ciertos mecanismos que le permitían mantener su propio ajuste. Es decir, un cambio en el medio provocaría desajustes en el equilibrio del organismo humano, el cual los contrarrestaría de alguna manera. Posteriormente, ya comenzado el siglo XX, el norteamericano y también fisiólogo Walter Cannon (2), preocupado por la investigación de las reacciones específicas e indispensables que el organismo lleva a cabo para mantener el equilibrio interno en situaciones de emergencia, utilizó el término "homeostasis" para significar ese mantenimiento del medio interno. Cannon hace uso en su último estudio del vocablo "stress", al hacer referencia a los "niveles críticos de stress" para referirse a aquellos niveles de desajuste que pueden llegar a provocar un debilitamiento en los mecanismos homeostáticos.

No obstante, la utilización actual del término tiene su antecedente fundamental en la teoría de la adaptación, "Síndrome General de Adaptación" (G.A.S), del húngaro y endocrinólogo de la Universidad de Montreal Hans Selye (3), al que se ha dado en llamar posteriormente "padre del stress". Sus investigaciones han constituido las primeras aportaciones significativas al estudio de este fenómeno, creando las bases para la realización de investigaciones que prosiguen aún hoy en día.

En su "teoría de la adaptación" alcanza a establecer el paso por dos o tres etapas -reacciones de stress- en función de cual sea la respuesta al estímulo percibido. La primera etapa "alarma", es aquella en que el organismo pone en funcionamiento mecanismos que dan lugar a la secreción de algunas hormonas, hormonas de emergencia (adrenalina, noradrenalina, cortisona,...), pero el individuo no percibe síntoma alguno, no siente fatiga física, e incluso pueden desaparecer antiguos achaques etc. Psicológicamente, se produce un estado de excitación con tendencia a la fuga, que puede traducirse en un estado de ánimo especialmente optimista. No obstante, si el estímulo no ha desaparecido, el stress sigue su curso y aparecen estados de cierta irritabilidad, tensión, angustia, insomnio, etc. Alguno o varios de estos síntomas son el medio a través del cual se manifiesta, hasta alcanzar un estado que indica la aparición de la última etapa, el "agotamiento", que puede llegar hasta la muerte. Si en el paso de una etapa a otra el estímulo estresor, causa de tal estado, desaparece o se transforma en favorable para el individuo, entonces se dará la etapa de recuperación.

[FIGURA 1.]

Selye no pretendió formular una definición del stress, pero la idea fundamental en torno a la cual se han desarrollado sus trabajos es la de que, "debido a estímulos de carácter agresivo, o bien que por su duración o intensidad se pueden convertir en agresivos, se ponen en funcionamiento mecanismos de adaptación". Es decir, el organismo reacciona con unos mecanismos definidos frente a estímulos que lo agreden. De lo anterior se desprende que el stress constituye un proceso en el que el individuo se puede recuperar parcial o totalmente, o directamente no recuperarse.

En el proceso de producción de stress intervienen los siguientes factores: a) agresión/reacción compensatoria. b) el esfuerzo que realiza el organismo para defenderse.

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De esta manera han quedado establecidas las bases médicas y biológicas para los posteriores estudios desarrollados sobre el stress.

En las últimas dos o tres décadas parece que ha ido disminuyendo el interés por el estudio del stress desde la perspectiva de la medicina, aunque algunos de los trabajos que se han realizado desde la psicología o la sociología aparecen directamente vinculados a la enfermedad (4) (5), incrementándose progresivamente dicho interés en el campo de las ciencias sociales y la psicología con aportaciones de investigaciones empíricas de cierto peso en el ámbito laboral.

En una primera instancia, como se ha mencionado, es a partir de la medicina donde comienza a desarrollarse el interés por el estudio del stress. Posteriormente continúa en el ámbito de la psicología, formulándose así los presupuestos básicos que van a dar lugar a una explicación de las implicaciones psicológicas que dicho fenómeno tiene para el individuo. Todo ello, siguiendo un modelo conceptual correspondiente al marco teórico de la psicología de la conducta, que se ocupa del comportamiento de los individuos, con el propósito de incidir en ellos para conseguir una conducta deseable. Mas adelante, aceptando como válidos estos presupuestos, se avanza en un intento de conocimiento respecto a las causas y efectos del stress en otros ámbitos de la vida social que transcienden lo puramente individual.

Realizando un recorrido por el desarrollo del estudio del stress desde la perspectiva de la psicología, encontramos que se parte de la idea de que stress implica "interacción" del organismo, fundamentalmente el aspecto psíquico, con el medio ambiente tanto físico como social. A partir de estos presupuestos se formulan diferentes definiciones acerca del stress (6) (7) (8), todas ellas bajo la idea de un proceso cerrado en el que se produce una retroalimentación siendo posible predecir determinadas respuestas como correspondientes a algunos estímulos, o causas.

Todas las definiciones del stress se refieren a los siguientes parámetros: a) condiciones productoras de stress (causas), b) cómo operan esas condiciones en el individuo (características personales), c) reacciones que provoca en el individuo (respuestas) y d) consecuencias de esas reacciones. Todas ellas se diferencian entre sí en cuanto a la posición que se le otorga a la presencia del stress en el proceso al que da lugar la acción de un estímulo, su percepción y respuesta al mismo.

Unas se fundamentan en los estímulos, otras en las respuestas y, por último, la mayoritariamente adoptada por estudiosos del tema, aquellas que se centran en el concepto estímulo-respuesta.

Los esfuerzos por concretar y definir el stress han continuado, hasta lograr una concepción que engloba, a modo de sumatorio, las diferentes etapas del proceso y los elementos que en cada una de ellas interviene. Esto lo podemos ver a través de los trabajos presentados, por ejemplo, por Kertesz y Kerman, en los que muestran una concepción que responde a la utilizada generalmente en sus investigaciones realizadas (9).

Por tanto, el stress es un término importado del campo de la medicina y cuyo concepto se ha intentado trasplantar a otros ámbitos de estudio, agregándole algunas características correspondientes a nuevos enfoques. Se trata de un término extraído directamente del contexto del análisis organicista de la medicina en el que la idea de equilibrio u homeostasis es el supuesto central de toda su elaboración. Por otra parte, este transplante se ha llevado a cabo con todas sus implicaciones. Es decir, el "stress" y sus aspectos de connotación y denotación.

Posteriormente, los avances en el estudio del stress psicológico han dando paso a un análisis funcionalista, como modelo de organización teórica del conocimiento del fenómeno "stress" en las ciencias sociales, bajo la idea de "equilibrio del sistema". Equilibrio que ha de mantenerse mediante el reajuste permanente de las partes que constituyen el sistema. De este modo, si en el trabajo se produce la acción de un estresor laboral (sobrecarga de trabajo), el trabajador deberá poner en funcionamiento mecanismos suplementarios de adaptación a esa nueva situación generada por la acción del estresor, que den lugar a consecuencias que le permitan percibir cierto grado de motivación y pueda superar la situación. Ahora bien, no puede pretenderse el equilibrio de un todo si no se han definido previamente sus límites externos. Lo que significa que el objeto de análisis es inevitablemente definido como un sistema cerrado, lo que constituye una abstracción, en la medida en que la función de dichos actores se limita a un plano superestructural: el de las instituciones, las motivaciones, las actitudes, la conducta, etc. Este enfoque corresponde a un análisis de la realidad basado en la disposición de las relaciones directamente observables, dejando fuera los aspectos estructurales existentes más allá de lo directamente observable, y cuyo funcionamiento constituye la lógica profunda, el funcionamiento subyacente a partir del cual se explica el orden aparente.

II. El stress en el trabajo

Ahora se trata de: a) Proporcionar una delimitación del concepto stress con una visión más amplia y profunda. b) Integrar diferentes áreas de conocimiento en un modelo que otorgue sentido al estudio de dicho fenómeno.

Partimos de la idea general de que el stress puede ser debido tanto a características del trabajo como a su entorno, o a peculiaridades de la persona. A partir de esta concepción se trata de combinar los diferentes aspectos conceptuales en un modelo integrado del stress humano y su percepción, mediante: a) El conocimiento de los procesos perceptivos comunes que acompañan a la percepción selectiva diferencial y las respuestas al stress de los diferentes individuos, que suelen ser distintas aunque trabajen en entornos idénticos. b) La integración de todos los factores estresantes de los diferentes ámbitos de la vida, de manera que se puedan entender los efectos acumulativos del stress de diferentes medios que operan en el individuo en un momento dado. c) Basándonos en la idea de que el stress puede originarse en las organizaciones y repercutir en los individuos, se trata de buscar la manera de ayudar al individuo y a la organización para desarrollar formas adecuadas de afrontar el stress, que permitan utilizar todas sus capacidades e intereses.

En el proceso de desarrollo que se está siguiendo en el estudio del stress se alude al "stress de supervivencia", "stress de la vida en la gran ciudad", "stress familiar", "stress laboral" etc., lo que hace pensar que se trata de un fenómeno que se encuentra presente en casi todas las situaciones y ámbitos de nuestras vidas. De la misma forma que las personas no pueden pensarse en una única dimensión, la biológica, la psíquica o la social, las distintas dimensiones del stress han de contemplarse de manera interconectada.

III. Características del stress laboral

Al hablar del stress laboral nos referimos al stress del trabajo, de la realización de las tareas, del desempeño de roles etc. En cualquier caso, entenderemos por stress "situaciones de tensión, que pueden traducirse en estados de angustia y ansiedad, creados por factores externos, internos y la combinación de ambos, y que son vividos por los individuos, los grupos y/o las instituciones como una amenaza o agresión ante la cual, en muchas ocasiones, no se cuenta con los elementos necesarios para poder afrontarlos y responder de forma adecuada. De manera que no de lugar a disfunciones o conflictos en los individuos, en los grupos y/o en las instituciones".

[FIGURA 3.]

El trabajo realizado bajo condiciones de stress conduce a un deterioro del funcionamiento en el ámbito laboral. Por tanto, resulta de gran interés el estudio de los objetivos, tanto organizativos como individuales, con el fin de conocer si existe algún conflicto entre ambos, bien porque resulten incompatibles y como consecuencia exigan del trabajador actitudes contradictorias, o bien, porque no se produzca un punto de coincidencia o encuentro y por lo tanto la consecución de uno requiera la renuncia parcial o total del otro; generalmente se ha de renunciar a un objetivo individual o personal, en favor del organizativo. Esta situación puede producir profundos sentimientos de frustración y en ocasiones de fracaso, que se traducen en actitudes de apatía o falta de motivación en el trabajo.

Por otra parte, dicho deterioro del funcionamiento en el ámbito laboral se debe, a que la ansiedad producida en los trabajadores incrementa la intensidad, la fuerza y la capacidad de generar actitudes adecuadas o inadecuadas en la realización de las tareas. En aquellos casos en que existe mayor dificultad o complejidad en la tarea aumenta la posibilidad de respuestas conflictivas y su realización se verá dificultada. Pero si la tarea es sencilla la posibilidad de respuestas conflictivas es menor.

Además, en las organizaciones se han de desempeñar roles que se encuentran institucional e históricamente establecidos y que se hallan asociados a los objetivos y las tareas que se llevan a cabo. Pero, en cualquier caso, hay que determinar el rol que asume cada uno, lo que presupone dicha adjudicación por parte de la organización y la asunción del mismo por parte del trabajador.

Por tanto, nos encontramos ante una situación en la que los trabajadores han de incorporar roles basados en las expectativas que las organizaciones depositan en ellos, pero estos roles pueden verse modificados por sus valores, creencias, capacidades y aptitudes personales. Todo ello puede dar lugar a situaciones de stress generadas por la presencia de conflictos o ambigüedad en el rol.

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Las situaciones de trabajo en condiciones de stress pueden deberse a distintos factores. De manera que estos incidan de forma aislada o concurran dos o más simultáneamente. Cuando sucede esto último, se agudizan los niveles de tensión que padecen los trabajadores.
 

IV. Factores generadores de stress en al ámbito laboral

a) Ambigüedad del rol: se produce cuando se proporciona información imprecisa, poco clara o incompleta respecto a las tareas que se han de llevar a cabo o el rol que se espera que desempeñe una persona, tanto en lo referente a metas (qué hacer), métodos y recursos por utilizar (cómo hacerlo), como a normas y políticas de la organización, explícitas o implícitas. Este factor puede tener una especial incidencia a la hora de recibir un trabajador nuevo en una organización, debido a que se presupone que el personal ya tiene algún conocimiento respecto a cual es su trabajo y cómo ha de llevarlo a cabo, dando así por supuesto que cumplirá las expectativas que la organización ha depositado en él.

Desde la perspectiva del trabajador esta situación puede producirle estados de angustia y ansiedad debido a dos motivos fundamentales: incertidumbre sobre lo que se espera de él (asunción de roles) y falta de conocimiento de los límites precisos de su tarea.

b) Conflicto de rol: se produce como consecuencia de la falta de adecuación entre el rol esperado por la organización y los valores que posee el trabajador.

Las modalidades más habituales de conflicto de rol son: conflicto interno, donde el individuo se resiste a hacer algo que se le pidió, por estar en contra de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Conflicto externo, se produce cuando dos superiores imponen órdenes o indicaciones opuestas, si se cumple con uno no se cumple con otro.

c) Sobrecarga de trabajo, debido a: factores de la organización: - contar con escaso personal y como consecuencia cada trabajador estará obligado a asumir mayor cantidad de tareas. - Una inadecuada organización del trabajo, teniendo que emplear más tiempo del necesario para algunas actividades, con lo que se suma una presión de tiempo, o produciéndose un reparto desproporcionado de tareas que hace que unos estén muy presionados y otros desahogados, lo que a su vez origina conflictos entre el personal. Factores individuales: un elevado nivel de autoexigencia, búsqueda de un perfeccionismo en el trabajo, dificultad de delegar la realización de tareas o toma de decisiones, inadecuada estructuración del tiempo, competitividad, falta de interés por el trabajo que se realiza, etc.

d) Juegos de poder: en los que priman las relaciones personales sobre la formación y preparación del trabajador. Esta situación se puede convertir en un elemento importante de desmotivación y, asímismo, dar lugar a una competitividad de influencias a través de las relaciones personales.

e) Inadecuación de status: ocupar un lugar en la organización que se encuentre por debajo o por encima de la capacidad/formación real del individuo. Produciendo, en el primer caso, insatisfacción y en ocasiones desinterés que suponen malestar para el trabajador, y, en el segundo, situaciones de excesiva demanda que provocan una tensión continuada.
 

V. Características del stress organizativo

El trabajo se desarrolla en el marco de una estructura organizativa basada en un sistema de autoridad dentro del límite de unas normas, en el que se establece un sistema de tareas. El objeto de dicho marco es el logro de los objetivos de la organización, para lo que se sirve de su estructura con el fin de ordenar y coordinar las posiciones y acciones de sus miembros.

En este contexto, el stress puede estar generado por un conjunto de factores medio ambientales (incertidumbre por cambios en las normativas o legislación) y organizativos, en ocasiones íntimamente relacionados entre sí. Ciertos tipos de personalidad, de los miembros de la organización, caracterizados por una capacidad de adaptación poco desarrollada, una escasa flexibilidad, reacciones exageradas ante situaciones habituales etc. pueden ser generadores de stress, no solamente para sí mismos sino, sobre todo, para la organización de la que forman parte. Con ello nos referimos a algunos de los aspectos que constituyen lo que se ha denominado "cultura organizativa".

El éxito o el fracaso en el trabajo no viene dado únicamente por los conocimientos y la experiencia, sino por los rasgos de personalidad y por la gestión que los sujetos ponen en juego al interactuar con sus colaboradores y con el entorno de la organización. Este hecho se acentúa en el caso de los directivos y mandos intermedios, debido a que los rasgos de carácter señalados anteriormente, con frecuencia, limitan la eficacia de sus acciones y distorsionan la percepción que tienen de las personas y de los hechos.
 

VI. Stress y personalidad

Existen diferentes estilos o formas de actuación que corresponden a las diversas percepciones de los hechos y situaciones que se producen en una organización; estas se correlacionan con los rasgos de carácter indicados anteriormente que se dan bajo distintas combinaciones y formas de integración.

En ocasiones, se produce una actitud defensiva ante el entorno, centrada en la sospecha y la desconfianza. Ante una situación supuestamente de amenaza se produce una respuesta de alerta, con el fin de contrarrestar cualquier intimidación, reto o amonestación. Ello es debido a la vivencia que tiene el sujeto de la organización, como elemento de potencial amenaza permanente.

Para este tipo de personalidad la información tiene un papel decisivo, por cuanto permite deshacer las posiciones de rechazo y de defensa, lo que redunda de forma satisfactoria para el funcionamiento de la propia organización y, obviamente, de la buena relación de la misma con su entorno.

Cuando este estilo aparece en los niveles superiores de la organización, es decir, en los directivos y mandos intermedios, se produce un poder centralizado y localizado en la cúspide. De manera que estos buscan obtener información de sus colaboradores, pero no facilitan su participación en la toma de decisiones.

Otra actitud que se da con frecuencia es la que corresponde a la necesidad de programación y conformidad con los métodos establecidos, con un deseo de perfeccionismo: "Todo ha de estar previsto y programado, y, preferiblemente, sistematizado y formalmente prefijado". Evidentemente, dentro de este estilo no tienen cabida los imprevistos y presenta grandes dificultades y resistencias para afrontar cualquier cambio.

Las personas que muestran estas actitudes sienten la necesidad de llevar la iniciativa como una forma de control para no sentirse a merced de los acontecimientos, hecho que les genera gran inseguridad y ansiedad.

Los mandos de la organización que participan de este estilo suelen ejercer controles internos extremados a través de los planes de acción, calendarios de trabajo, revisiones, evaluaciones periódicas etc. Su excesiva confianza y adhesión a las normas y su extrema preocupación por cómo y cuando se va a realizar cada movimiento, les lleva a posponer cualquier toma de decisiones e incluso a evitarlas, con el fin de no cometer errores. Se trata, por tanto, de reducir los riesgos a toda costa y de alcanzar un objetivo claramente especificado de antemano. En esta excesiva necesidad de programación, la toma de decisiones se caracteriza por la ambivalencia y la duda.

Como consecuencia de ello, los estratos inferiores de la organización se sienten al margen de la toma de decisiones, sin capacidad de iniciativa y con una nula participación, que se traduce, la mayor parte de las veces, en un profundo descontento.

En contraposición con el estilo anterior, caracterizado por una extremada rigidez, existe otro tipo cuyo rasgo básico es la hiperactividad basada en la impulsividad, sin dejar cabida a la información eficaz.

Los directivos que actúan de esta manera adoptan las decisiones de forma irreflexiva y compulsiva, como si se encontraran sometidos a una constante presión de tiempo que les impide pensar, programar y organizar el trabajo, tanto el propio como el de sus subordinados. De este modo, el poder queda concentrado, en general, en una sola persona, que posee un marcado afán de protagonismo, determinado por la necesidad de definir personalmente cada actividad que se realiza. Como consecuencia, queda anulada cualquier posibilidad de participación de las escalas inferiores.

Hay otros tipos, cuyo rasgo común fundamental es la inhibición a la acción, que determina actitudes basadas en la inseguridad y conservadurismo. El estado personal y el clima laboral que generan este tipo de actitudes son de apatía y pasividad como muestra de una falta de motivación generalizada.

En este estilo de actitudes, la autoridad organizativa se basa más en el status de la persona que la dirige que en sus conocimientos. Tanto la dirección como los mandos intermedios se comportan como "funcionarios pasivos", que piensan que nada ni nadie puede alterar el curso de los acontecimientos. Apenas se relacionan con el exterior y ocupan la mayor parte de su tiempo en supervisar detalles nimios. Por todo ello, se produce un vacío de poder que se refleja en una ausencia de toma de decisiones, donde las sugerencias de cambio no tienen cabida. La apatía y la falta de objetivos se dejan ver a través de la estrategia que se caracteriza por el mutismo. La organización dominada por este tipo de funcionamiento, que parece estar sumergida en un estado catatónico, suele desembocar en posturas competitivas muy débiles y en un estancamiento general, que conlleva cierto descontento para sus miembros. (10)

VII. Factores organizativos generadores de stress

a) Relaciones interpersonales difíciles y escasa comunicación: algunos estudiosos de las organizaciones tan significativos como Mc Gregor, Argyris y Likert han coincidido en que las relaciones interpersonales agradables y gratas constituyen un factor clave para el mantenimiento de la salud personal y organizativa. Así, el liderazgo en cualquiera de sus extremos, autoritario o de excesiva tolerancia, deteriora el clima laboral. Todo ello, genera malas relaciones interpersonales determinadas por la tensión, debido a una inadecuada división y supervisión de las tareas que se traducen en competitividad, a veces fomentada desde los órganos directivos, y con falta de interés por las necesidades ajenas.

b) Centralización y escasa participación: si la dirección es centralizada y además autoritaria, poco podrá opinar el subordinado sobre las opciones de como ejecutar su labor. Una escasa participación conduce: a) una baja satisfacción laboral, b) poca autoestima, c) temor a sentirse alienado, d) mayor ambigüedad en el rol, e) no utilizar la capacidad innovadora, f) relaciones insatisfactorias con los superiores, iguales o subordinados y g) apática aceptación del trabajo.

c) Descentralización y elevada participación: la descentralización de la autoridad da lugar a una nueva estructura organizativa menos jerarquizada, lo que favorece una mayor participación de los miembros de la organización. Este incremento en la participación conlleva mayor grado de satisfacción laboral. Por tanto, la conjunción de estos dos factores más la existencia de una adecuada formación redunda en un clima laboral satisfactorio.

[FIGURA 5.]

(1) Bernard, C.L. Raport sur les progrés et la marche de la phisiologie générale. Paris, Bailliere, 1867.
(2) Cannon, W.B. New evidence for sympathetic control of some internal secretions. American Journal of Psychiatry, 15 1922.
(3) Selye, H. The stress of life. New York, McGraw-Hill, 1956.
(4) Cooper Cary., Estrés y Cáncer. Madrid, Díaz de Santos, 1986.
(5) Dodge, D. y Martin, W.T., Social Stress and Chronic Illness. Nôtre Dame, University of Nôtre Dame, 1970.
(6) Lazarus, Richard S. Psychological Stress and Coping Process. New York, McGraw-Hill, 1966.
(7) Cox, T. Stress. Baltimore, University Park Press, 1978.
(8) Weitz, J. Social and Psychological Factors in Stress. New York, Holt, Rinehart & Winston, 1970.
(9) Kerman, B., Kerman, B., El manejo del stress. Ippem, Buenos Aires, 1982. p. 102.
(10) Benatar, R., Kaufmann, A., El stress organizativo y la función gerencial. I Simposio Nacional sobre EMPRESA Y SOCIOLOGIA. Madrid, Marzo 1991.